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企业把互评结果作为考核员工绩效的依据之一，本无可厚非，但前提是应对评分的主观性以及考核指标、分值权重等设计出科学合理的制度。毕竟，用互评结果证明员工的工作能力和将其作为绩效考核标准，关乎员工的切身利益，科学合理的制度设计是关键，如此才能发挥互评效果，构建和谐劳动关系。

6 月 20 日，正在上班的王敏突然接到公司人力专员的电话。对方称因为 " 员工互评负反馈太多、排名垫底 "，公司认为她无法胜任工作，因此试用期绩效考核没有通过。王敏对此明确表示 " 拒绝接受 "，并当面出示了高于同岗位平均水平的业绩数据证明。然而，公司以绩效考核标准复杂为由直接将其辞退，同时拒绝提供赔偿。（8 月 17 日 《工人日报》）

所谓互评，是企业对员工进行全方位评价时采取的方式之一，评价过程中要求员工间通过团队协作意识、工作积极性、精神面貌等多项指标互相打分。作为企业自主管理权范畴的一种绩效考核方式，互评能在一定程度上民主地对员工的工作业绩给出整体评价，既有利于让员工面对互评结果改进工作，也有利于企业提升管理效能。也正因此，互评作为业绩考核的一种方式被众多企业普遍采用。

然而，在员工业绩考核中对互评结果设置较高权重，并以此为依据决定员工的薪酬职级待遇和去留，无疑值得商榷。众所周知，互评主观因素浓厚，如果测评者不对同事负责，仅凭主观印象打分，互评结果必然不能真实反映测评对象的实际工作业绩。企业把这种缺乏科学合理的互评结果作为考核员工绩效的重要依据，显然不合理。

我们更应看到，在职场中的人际关系有时颇为复杂微妙，每个人在工作中与同事的关系有亲疏之别。一些不善处理同事关系的员工，完全有可能被测评者在互评中给出负面评价。现实中，一些员工工作业绩数据较好，却在互评中得分较低，其根源正在于此。企业如果对互评中存在的这些弊端视而不见，生硬地把互评结果作为评价员工的重要依据，其结果不但有失公平，也容易引发劳动争议纠纷，不利于和谐劳动关系的构建，企业对此应有清醒的认识。

当前，随着劳动法律法规的健全和广大员工维权意识的增强，企业无故降低员工薪酬、阻碍职级晋升、解除劳动合同等不法行为已然行不通。有了 " 互评排名低 " 这种外衣，个别企业觉得既可以理直气壮地对员工施行侵权行为，又规避了支付赔偿金的法律风险，致使旨在帮助企业提升管理效能的互评沦为实质上的 " 侵权马甲 "。

企业把互评结果作为考核员工绩效的依据之一，本无可厚非，但前提是应对评分的主观性以及考核指标、分值权重等设计出科学合理的制度。毕竟，用互评结果证明员工的工作能力和将其作为绩效考核标准，关乎员工的切身利益，科学合理的制度设计是关键，如此才能发挥互评效果，构建和谐劳动关系。司法实践中，企业因互评不科学合理在劳动争议中败诉的个案并不鲜见，给那些滥用不合理互评结果考核员工绩效的企业敲响了警钟。

当前，滥用不合理互评结果考核员工绩效已成为职场上的新式 " 侵权马甲 "，必须引起高度重视。对此，劳动监察部门要加大执法力度，司法亦应果断 " 亮剑 "，从而以法律责任的威慑，倒逼企业主动把互评的制度、流程、标准和其结果在员工绩效考核分值中的权重规范在科学合理合法的框架内。